Stikkord: Trakassering

Hvor var ledelsesforskningen?

Selv Donald Trump må se seg slått som forfatter av den viktigste tweeten i 2017.

Da Alyssa Milano tvitret Har du blitt seksuelt trakassert, skriv “me too”, utløste hun 12,5 millioner svar på Facebook og Twitter i løpet av det første døgnet.

Etterpå tiltok det. #metoo viser kaskaden av beslektede enkelthendelser over bransjer og land, som en flerårig pandemi.

Den utløste en revolusjon, også i holdninger. Mange ledere falt. Og flere vil. Selv vitsene har endret seg. Noen er ikke morsomme lenger. Nye har oppstått.

Vi ser noen krampetrekninger: Er det ikke lenger greit å be om en klem? Blir det slutt på flørting? Må høysensuelle øyeblikk avbrytes for å video-dokumentere samtykke?

Her passer ordtaket “å ikke se skogen for bare trær”. Metoo-historiene har som oftest en seksuell side, men det som støter, er ikke det seksuelle som sådan. Det er maktmisbruket.

Jeg tror selv klumsete seksuelle tilnærmelser fortsatt vil være innafor når initiativtaker forstår grensen, dvs. både lytter, oppfatter og etterkommer et rimelig avslag respektfullt. Mange behersker det, og har alltid gjort det.

Makt er å trekke grenser

De som får makt, får privilegier: høy lønn, oppmerksomhet, troverdighet og tillit. Man blir hørt. Og kan påvirke hvordan andre får roller, stillinger, verv og oppdrag. Det gir i neste omgang anledning til å trekke til seg seksuelle opplevelser man ellers ikke ville ha fått.

Det å ha makt, er å beslutte. Det å beslutte, er å trekke grenser. Å forvalte dette, krever egnethet.

Folk som ikke godt forstår hvor grenser skal trekkes, bør ikke velges til ledere. Men det er vanskelig å se ”den grense under vann”. Grenseovertråkking er ikke vel ansett, og de som ønsker å ta seg friheter, skjuler den tendensen hos seg selv. Metoo-kampanjen har avdekket noen feilplasserte i maktposisjonene.

Ugunstig utvalg

Hvorfor rammes så mange ledere? Innen økonomisk teori modelleres noe som kalles selv-seleksjon. Det kan føre til et ugunstig utvalg. Mange ledere er redelige. Men fordi lederposisjoner gir adgang til maktbruk, vil de som har trang til slikt, søke seg dit. De vil selektere seg i det skjulte. Poolen av lederkandidater er derfor truet av en uforholdsmessig stor andel av folk med denne dårlige, skjulte egenskapen.

Arbeidskraften er den viktigste kilden til verdiskaping. De som rekrutterer ledere bør være ekstra årvåkne, fordi den potensielle skaden for virksomhetene kan bli stor, og metoo viser at trakasserings-kostnadene må ha vært enorme.

Bare tenk hvilke tap det påfører, i form av kvelning av trivsel, forgiftning av arbeidsmiljø, sykdom og sykefravær, og bortfall av produksjon, innovasjoner og produktivitetsforbedringer. Trakassering koster, både menneskelig og økonomisk.

Forskningen skal være sannhetssøkende. Forrige gang skrev jeg om Stanfordprofessor Robert I. Suttons “The No Asshole Rule”. Han traff en nerve.

Hvorfor pekte ikke ledelsesforskningen tydeligere på maktmisbruk som Det Store Problemet før #metoo-demningen brast?

 

Artikkelen sto på trykk i Aftenpostens papirutgave den 8. januar 2018, og i nettutgaven her: https://www.aftenposten.no/meninger/debatt/i/wE8OX4/metoo-Hvor-var-ledelsesforskningen–Helle-Stensbak

Del innlegget

Kostnaden av drittoppførsel

«Hør, jeg blåser i om fyren skulle få Nobelprisen … jeg vil bare ikke at det r@ssh*let skal få ødelegge gruppen vår»

… sa en professor ved Stanford University da instituttet skulle ansette en ny.

Replikken avstedkom først latter, dernest diskusjon om arbeidsmiljøets betydning når man forventes å prestere i verdenstoppen, og til slutt enighet om å innføre nulltoleranse for trakassering og mildere drittoppførsel.

Robert I. Sutton, professor i – ta sats: Organizational Behavior and Management Science and Engineering ved Stanford Graduate School of Business, var ansatt og tilstede da dette hendte. I årene etter observerte han nulltoleransens virkning. Han fant at den gjorde instituttet bedre og skrev deretter boken “The No Asshole Rule”, oversatt til fransk: “Nulltoleranse for r@ssh*l”. Sutton sier at denne regelen er den beste forretningsideen han vet om.

I boken redegjør han for funn i vestlig arbeidsmiljøforskning, og av plasshensyn gjengir jeg grovt: Trakassering på jobb rammer om lag hver fjerde i løpet av arbeidslivet. Det er så mange at så å si alle har en rammet kollega.

Menn og kvinner rammes nesten like mye, og mye mobbing går mot samme kjønn. Den som mobbes, mobbes også ofte av flere. Møkka sprer seg lett, med andre ord.

Det trakasseres mest nedover, og ledere er verst. De står for 50 til 80 prosent av innrapportert mobbing, mens mindre enn 1 prosent av mobbingen går oppover. Resten går mellom kolleger.

Studiene finner en svak overvekt av menn blant mobberne. Men om man regner inn seksuell trakassering, en arena med flest hankjønn på angrepssiden, mobber menn mest i sum. Sutton regner også seksuell trakassering som mobbing, for effektene er de samme: drittsekken er en som nedverdiger, overser eller tapper andre for energi, jobbmotivasjon og psykisk helse.

Sutton har også anslått kostnadene, en ikke enkel regneøvelse.

Et eksempel kan antyde omfanget: En mellomleder i Silicon Valley oppførte seg dårlig mot sine ansatte. Han sluttet etter at selskapet hadde forsøkt ulike tiltak i fem år. Før- og etter-situasjonen gjorde at de kunne beregne kostnadene for konflikthåndtering, kurs, brannslokking, advokater, mv. De fant at denne mellomlederen kostet selskapet 1,3 millioner årlig, bare i konflikt-kostnader!

I økonomisk forstand er trakassering ikke så ulikt forurensning; man påfører omgivelsene skade for egen fordel.

Men skade koster. Trakasseringen som beskrives i tusenvis av #metoo-vitnesbyrd, – 43 prosent av kvinnene er ifølge Ipsos rammet – gir en idé om hvilket samfunnsøkonomisk tap dette påfører oss.

Forskere har ennå ikke funnet hvorfor kvinner, i land etter land, har høyere sykefravær enn menn. Etter dette bør trakassering og diskriminerende mikroatferd testes som hypotese. Trakassering gjøres ofte i det skjulte, av en enkeltperson eller en liten gruppe, mot enkeltstående ofre. Data kan være vanskelig å få tak i. Men nå har sykefraværsforskerne muligheten til å lete, og kanskje finne den biten de hittil har manglet?

Artikkelen ble publisert i Aftenposten den 4. desember 2017 på papir, og på nett her: https://www.aftenposten.no/meninger/debatt/i/bKKEV5/-metoo-og-kostnaden-av-drittoppforsel–Helle-Stensbak

Del innlegget