Verdiene i varsling

Ved påsketider sprakk en hybrid varslings- og personalsak i Vårt Lands eierkonsern Mentor Medier. Samtidig, og helt uavhengig, avga Varslingsutvalget en NOU der de beskrev forhold som var svært like mediekonsernets.

Dette viste at konflikten i Mentor Medier ikke var unik, men tvert imot føyde seg inn i et mønster vi som samfunn vil til livs, og i disse dager utformes det kvassere verktøy for dette problemfeltet.

Å varsle er å si fra om opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Utvalget påpeker at det ligger enorme potensielle gevinster i godt håndterte varsler. De er lønnsomme blant annet fordi kostnadene ved avdekking av kritikkverdige forhold er mye lavere enn ved ytre kontroll.

Dagens varsler har altfor lav effekt. Utvalget skriver at varsling unnlates i om lag halvparten av alle opplevde kritikkverdige forhold. Den andre halvparten, varslingssakene, fører i de fleste tilfeller (65 prosent)ikke til en forbedring av de kritikkverdige forhold det varsles om.

Oslo Economics beregnet at andelen av kritikkverdige forhold som avdekkes av dagens varsler sparer oss for en halv til tolv milliarder årlig. Bare i avdekkingskostnader. Det sier noe om potensialet hvis varslingsinstituttet blir velfungerende.

Varslingsreglene skal gi arbeidsgiver vern mot ytringer som kan skade hans saklige og tungtveiende interesser. Men det er store insentivproblemer her. Siden det er ledelsen som har makt til å rette opp kritikkverdige forhold, blir det varslingssak kun der ledelsen ikkeløser forholdene.

De ansvarlige for forhold det er varslet om, fordeler seg i følge Fafo slik: 42 % er nærmeste leder, 24 % er toppleder eller styret, mens 34 % er kolleger. De hyppigste kritikkverdige forhold er «destruktiv ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet». Dernest kommer «annen trakassering/mobbing» og «fare for liv/helse», alle problemer som det må ledelse til for å løse. Eventuelt fastholde. I følge tallene sitter proppen oftest i toppen.

Med slike forskningsfunn er det lett å se at varslingssaker kan være truende og gjøre ledelsen inhabil. Insentivene til selvbeskyttende unna-manøvre og motangrep kan fortrenge ordentlig håndtering av varsler.

I Mentor Medier mottok styrelederen et varsel om at konsernsjefen trakasserte redaktøren. Styrelederen sendte varselet rett til konsernsjefen, men beklaget senere feilen. Det forhindret imidlertid ikke konsernsjefen fra å reise en personalsak mot den trakasserte og si henne opp. Fremgangsmåten er som å be den anmeldte dømme den som anmeldte ham.

Dårlig håndterte varsler kan, som her, bli rene gjengjeldelser. Det er forbudt, men Fafo fant i 2016 at hver fjerde har opplevd sanksjoner etter varsling.

Fra fagbevegelsen kjenner vi at ledelsen, for å beskytte seg selv og ikke driften, omgjør varslingssaker til personalsaker. Mentor Medier-saken er ikke den eneste av denne sorten.

Selv om det er langt frem til både menneskelig og samfunnsøkonomisk optimalt varslervern, bør vedtakene etter Varslingsutvalgets forslag gi flere et godt arbeidsliv.

Publisert i Aftenposten på papir 9. september 2018 og på nett her: https://www.aftenposten.no/meninger/debatt/i/rLRWwa/Verdiene-i-varsling-er-bade-menneskelige-og-samfunnsokonomiske-Darlig-handtering-gir-store-tap–Helle-Stensbak

Del innlegget

Kostnaden av drittoppførsel

«Hør, jeg blåser i om fyren skulle få Nobelprisen … jeg vil bare ikke at det r@ssh*let skal få ødelegge gruppen vår»

… sa en professor ved Stanford University da instituttet skulle ansette en ny.

Replikken avstedkom først latter, dernest diskusjon om arbeidsmiljøets betydning når man forventes å prestere i verdenstoppen, og til slutt enighet om å innføre nulltoleranse for trakassering og mildere drittoppførsel.

Robert I. Sutton, professor i – ta sats: Organizational Behavior and Management Science and Engineering ved Stanford Graduate School of Business, var ansatt og tilstede da dette hendte. I årene etter observerte han nulltoleransens virkning. Han fant at den gjorde instituttet bedre og skrev deretter boken “The No Asshole Rule”, oversatt til fransk: “Nulltoleranse for r@ssh*l”. Sutton sier at denne regelen er den beste forretningsideen han vet om.

I boken redegjør han for funn i vestlig arbeidsmiljøforskning, og av plasshensyn gjengir jeg grovt: Trakassering på jobb rammer om lag hver fjerde i løpet av arbeidslivet. Det er så mange at så å si alle har en rammet kollega.

Menn og kvinner rammes nesten like mye, og mye mobbing går mot samme kjønn. Den som mobbes, mobbes også ofte av flere. Møkka sprer seg lett, med andre ord.

Det trakasseres mest nedover, og ledere er verst. De står for 50 til 80 prosent av innrapportert mobbing, mens mindre enn 1 prosent av mobbingen går oppover. Resten går mellom kolleger.

Studiene finner en svak overvekt av menn blant mobberne. Men om man regner inn seksuell trakassering, en arena med flest hankjønn på angrepssiden, mobber menn mest i sum. Sutton regner også seksuell trakassering som mobbing, for effektene er de samme: drittsekken er en som nedverdiger, overser eller tapper andre for energi, jobbmotivasjon og psykisk helse.

Sutton har også anslått kostnadene, en ikke enkel regneøvelse.

Et eksempel kan antyde omfanget: En mellomleder i Silicon Valley oppførte seg dårlig mot sine ansatte. Han sluttet etter at selskapet hadde forsøkt ulike tiltak i fem år. Før- og etter-situasjonen gjorde at de kunne beregne kostnadene for konflikthåndtering, kurs, brannslokking, advokater, mv. De fant at denne mellomlederen kostet selskapet 1,3 millioner årlig, bare i konflikt-kostnader!

I økonomisk forstand er trakassering ikke så ulikt forurensning; man påfører omgivelsene skade for egen fordel.

Men skade koster. Trakasseringen som beskrives i tusenvis av #metoo-vitnesbyrd, – 43 prosent av kvinnene er ifølge Ipsos rammet – gir en idé om hvilket samfunnsøkonomisk tap dette påfører oss.

Forskere har ennå ikke funnet hvorfor kvinner, i land etter land, har høyere sykefravær enn menn. Etter dette bør trakassering og diskriminerende mikroatferd testes som hypotese. Trakassering gjøres ofte i det skjulte, av en enkeltperson eller en liten gruppe, mot enkeltstående ofre. Data kan være vanskelig å få tak i. Men nå har sykefraværsforskerne muligheten til å lete, og kanskje finne den biten de hittil har manglet?

Artikkelen ble publisert i Aftenposten den 4. desember 2017 på papir, og på nett her: https://www.aftenposten.no/meninger/debatt/i/bKKEV5/-metoo-og-kostnaden-av-drittoppforsel–Helle-Stensbak

Del innlegget